Vuosittaisen suoritusarvioinnin aika on taas
lähestymässä. Monikulttuurisessa yhteisössä koko ajatus voi joistakin kuulostaa
oudolta. Keskustelu odotuksista ja kehittymistarpeista, molemminpuolinen
palaute, dialogi esimiehen kanssa - mitä ihmettä? Niille, jotka ovat vasta
uuden elämänsä alkutaipaleella vieraassa maassa, kriittinen palaute voi olla elämää
suurempi kysymys, jolla on ratkaiseva vaikutus identiteetin muodostumiseen,
itseluottamukseen, itsekunnioitukseen ja kasvojen säilyttämiseen.
Esimiehen näkökulmasta henkilöstön
diversiteetti muodostaa uudenlaisen haasteen, johon ei ole moni saanut
koulutusta eikä kokemusta. Hyvät HR-työkalut eivät yksinään riitä. Jokaisella
ihmisellä on mielensä sopukoissa tiedostettuja tai tiedostamattomia
ennakkoluuloja, jotka vaikuttavat
siihen, miten näemme ja koemme erilaisten ihmisten toimintatavat ja
suoritukset. Ihmisillä on taipumus havaita ja arvostaa itselle tuttuja vahvuuksia.
Samanlaisten kanssa on mukavaa ja helppoa. Sen sijaan tuntemattomat kyvyt jäävät
huomiotta tai niitä vähätellään. Stereotyyppinen ajattelu tekee vääryyttä yksilöille.
Vaara on erityisen suuri, jos henkilöllä on meille outoja tapoja,
vuorovaikutustyylejä, vieras aksentti tai ulkoasu. Erilaisuus hämmentää.
Ennakkoluulot perutuvat yleisimmin sukupuoleen,
ikään, rotuun/etniseen taustaan/ihonväriin, uskontoon ja kielitaitoon, niin
myös fyysiseen toimintakykyyn. Emme näe kykyjä ja potentiaalia pyörätuolin ja
puutteellisen kielitaidon takaa. Uskomuksemme vaikuttavat siihen, miten
arvioimme taitoja, aikaansaannoksia, tehokkuutta, tuottavuutta, kykyjä ja
lahjakkuuksia. (Moni varmaan sanoo, että ei, en minä! Kyllä vain, asiasta on
monipuolista tutkimusnäyttöä maailmanlaajuisesti varhaiskasvatuksesta
johtamistyöhön.) Edellä mainitut vääristymät koskevat myös sitä, miten ohjaamme
ihmisten tulevaisuutta arvioimalla heidän urapotentiaaliaan:
johtamisominaisuuksia, sitoutumista, lojaalisuutta, tuloshakuisuutta,
kunnianhimoa, uramotivaatiota, vastuuntuntoa, itseluottamusta, uskottavuutta…
Mitä tarkemmin tällaisia arvioita tutkitaan, sitä suurempia riskejä ja
epäoikeudenmukaisuuksia havaitaan.
Miten sitten rajoittaa subjektiivisuutta ja
puolueellisuutta arvioinnissa?
1 Arviointi perustuu sovittuihin tavoitteisiin ja kriteerit ovat täsmällisiä, konkreettisia, ammatillisia ja mitattavia - sellaisia, jotka jokainen työntekijä varmasti ymmärtää ja joihin hän voi
vaikuttaa.
2 Jokaiselle esimiehelle tarjotaan monikulttuurisuuteen
liittyvää koulutusta – pitkäkestoista ja monimuotoista, tarvittaessa
pakollista.
3 Suoritusarviointi kytketään
konkreettisiin ja aikataulutettuihin kehitystoimenpiteisiin joita seurataan.
Näin ihmiset kasvavat kehittävään
ja kannustavaan työkulttuuriin.
4 Monikulttuurinen johtaminen
sisällytetään esimiesten pätevyysvaatimuksiin, suoritusarviointiin,
palkitsemiseen ja urakehitykseen.
