Monikulttuurisesta piilo-organisaatiosta

Piilo-organisaatiot edellyttävät monikulttuurisessa työpaikassa esimieheltä tarkkavainuista kulttuuriherkkyyttä ja rohkeutta puuttua epäkohtiin ja arkaluontoisiinkin tilanteisiin. Se on todellinen haaste itsetuntemuksen, käyttäytymisnormien, kielitaidon ja vuorovaikutusvivahteiden suhteen.

Työyhteisöt elävät entistä useammin sellaisessa piilotodellisuudessa, josta on vaikea saada otetta ja joka ei ole yhdenmukainen virallisen organisaation kanssa. Jokapäiväistä työtä, valtasuhteita ja päätöksentekoa sävyttää huoli itse kunkin omasta asemasta ja tulevaisuudesta - selustan ja tukiverkoston turvaaminen on monelle hengissä pysymisen ehto. Työttömyystilastoista voi helposti katsoa, ketkä ovat ahtaimmalla: Vähemmistöt, ikääntyvät, nuoret, sairastelevat, vammaiset, pienten lasten vanhemmat. Muista kulttuureista tulleille tilanne on ehkä kaikista vaikein, koska he eivät tunne ns. normaaleja toimintatapoja ja dynamiikkaa, eivätkä osaa lukea vivahteita ja piiloviestejä.

Hyvä esimies tunnistaa virallisen organisaation ohella myös epävirallisen piilo-organisaation, uskaltaa mennä pinnan alle ja lukea rivien välistä. Hän noudattaa ja vaatii muilta oikeudenmukaisuutta. Hän ei sulje silmiään ja korviaan havaitessaan jännitteitä ja ryhmittymiä. Hän uskaltaa kysyä suoraan kahden kesken ja tarpeen salliessa yhteisesti, mistä kiikastaa. Hän uskaltaa tehdä kulissien takaiset verkostot näkyviksi. Joskus riittää taitava ryhmänmuodostus ja tehtävänjako, useimmiten kuitenkin pitää ottaa härkää sarvista ja puhua ongelmista ääneen.

Virallisen ja epävirallisen todellisuuden välimaastossa toimivat sosiaaliset mediat, jotka on tunkeutuneet myös työpaikkojen ihmissuhteisiin. Niillä on selkeä tehtävänsä markkinoinnissa, työnantajaimagon rakentamisessa ja rekrytoinnissa. Sosiaalista mediaa voidaan käyttää erinomaisena kulttuurinmuokkausvälineenä, mutta sitä voidaan käyttää myös negatiivisiin päämääriin, kasvottomana ja nimettömänä. Sosiaalisen median roolin vahvistaminen ja tapahtumien seuranta on osa esimiesten työtä, eikä kuulu vain viestintäosastolle. Jos leimaamista, syrjintää tai kiusaamista esiintyy tai sellaisesta on pieniäkään viitteitä, esimiehen on puututtava siihen jämäkästi varhaisessa vaiheessa. Ihmisten kasvojen menettämistä on kaikin tavoin vältettävä, koska monessa kulttuurissa se on ikuinen häpeä. Puhumattakaan siitä, miten se vaikuttaa työmotivaatioon ja työyhteisön toimintakykyyn, ja niinpä myös esimiehen omaan onnistumiseen.

Mistä monikulttuurisella työpaikalla puhutaan ja mistä on hyvä vaieta?

Viimeksi käsittelin kielitaidon merkitystä niin yksilön, työpaikan kuin yhteiskunnankin kannalta. Kielitaidon rinnalla kulkee toinen kommunikoinnin taso: se mistä ja mitä puhutaan. Ja puhutaanko ylimalkaan ollenkaan.

Suomessa on tavallista, että ihmiset välttävät kontaktia ollessaan epävarmoja. Ollaan kuin ei oltaisikaan. Hiljaisuus on monille suomalaisille normaalia ja tavallista, hymyttömyyskin. Puhutaan vain asiaa. Muualta tulleet pitävät tätä kuitenkin usein – useimmiten, voisin sanoa – epäystävällisyytenä tai vihamielisyytenä. He epäilevät ehkä loukanneensa meitä, ovat varuillaan, ja siksi odottavat jonkinlaista sanallista tai sanatonta kutsua vuorovaikutukseen.

Mistä sitten uskaltaa ja on sopivaa puhua osoittaakseen ystävällistä kiinnostusta toista kohtaan? Ensinnäkin - on tärkeätä puhua: säästä, ympäristöstä, liikenteestä, ruuhkista, urheilusta, ruuasta, luonnosta ja arkisista ajankohtaisista tapahtumista – niistä voi turvallisesti puhua niitänäitä, keskustelun avauksena tai välittämisen osoituksena. Turhanpäiväistä lörpöttelyä, tyhjän jauhamista? Ei, ei ole. Puhuminen osoittaa välittämistä ja ylläpitää yhteenkuuluvuuden tunnetta. Vuorovaikutuksella luodaan yhteistä kulttuuria ja yhteisiä elämyksiä. Jos ei sanoja löydy, pienenpieni hymykin riittää, nyökkäys ja ”hei” on vielä parempi.

Joistakin aiheista ei kuitenkaan kannata puhua edes niitänäitä, ainakaan harkitsematta sanojaan tarkkaan: politiikasta, uskonnosta, perhetilanteesta, sodista, vainoista, ydinvoimasta, pahoinpitelystä, sairauksista, seksuaalisuudesta, tasa-arvosta. Nämä ovat monissa kulttuureissa yksityisiä ja arkaluontoisia aiheita. Entä huumori? Tilannekomiikka toimii samanhenkisten keskuudessa hyvin ja yhdistää osallisia, mutta samalla usein erottaa muista. Helsingin Bussiliikenteen henkilöstöjohtaja Jussi Mertanen, jolla on valtava kokemus monikulttuurisuuden johtamisesta, sanookin, että monista hyvistä puolistaan huolimatta huumori on vaarallinen tyylilaji. Hyvä vitsi yhdelle voi olla henkilökohtainen loukkaus toiselle. Ajattelemattomat kommentit ja kielenkäyttö, some-viesteistä puhumattakaan, leviävät nopeasti laajalle ja sitä lumivyöryä on vaikea pysäyttää. Pikainen anteeksipyyntö usein auttaa, muttei aina yksinään riitä.

Myös hyvä leviää, hymy tarttuu ja pienet tervehdykset tekevät ihmisestä näkyvän. Monet kirjaani varten haastattelemani maahanmuuttajat korostivat sitä, että yhden ihmisen, yhden pienen eleen merkitys voi olla käänteentekevä. Sellaisen kokemuksen he haluavat välittää eteenpäinkin.

Kielitaidosta merkittävää bisnesetua

Monikulttuurisuuden jalostaminen ja hyödyntäminen näyttää nyt jäävän jalkoihin työpaikoilla. Yritykset keskittyvät selviytymiseen, työntekijät työpaikkansa säilyttämiseen tai uuden etsimiseen. Koulutusta typistetään entisestäänkin. Tämä koskee myös perehdyttämistä: koulutetaan välttämättömät taidot ja työturvallisuusasiat kiireellä tai jätetään perehdytys työkavereiden tehtäväksi. Näin siitäkin huolimatta, että erityisesti monikulttuurisilla työpaikoilla tehdyt tutkimukset yhä uudelleen korostavat perehdyttämisen erityistä merkitystä.

Karsimislistan kärkeen joutuu usein kielikoulutus. Monissa paikoissa lopetetaan jopa organisaation työkielen koulutus, koska ”kurssitarjontaa riittää muuallakin”. Työpaikan kielikoulutus on kuitenkin paljon muutakin kuin kurssia. Se on konkreettinen osoitus osallistujille, että heistä välitetään, heitä pidetään kehittämisen arvoisina, heihin investoidaan. Oppimisprosessin myötä vahvistuu ammattiylpeys ja yritysidentiteetti. Paikallisen kielen taito on avain myös muuhun oppimiseen, ammattitaidon hyödyntämiseen, yhteisön jäsenyyteen, työnkiertoon ja urakehitykseen - myös markkinakelpoisuuteen silloin, kun on etsiydyttävä muualle.

Kielitaidoton, vain yhteen tehtävään palkattu ja valmennettu työntekijä on kuin häkkilintu, joka ei pääse lentämään edes olosuhteiden pakosta. Työnantajan ei ole helppoa löytää hänelle uusia tehtäviä, kun työt, taidot, motivaatio tai jaksaminen loppuvat. Työttömälle kielitaitomuuri on vielä korkeampi. Pienistä yrityssäästöistä koituu kallis lasku myös yhteiskunnalle. Vaikka julkista kurssitarjontaa on yllin kyllin, työelämän ulkopuolinen kielitaidon opetus ei aina edistä työssä tarvittavaa kielenkäyttöä, tyyliä eikä vuorovaikutustapaa. Oppimisen punainen lanka, yhteiset työtavoitteet ja yhteisöllisyys, puuttuvat.

Huomattava osa työpaikan oppimisesta tapahtuu mestari–kisälli-mallilla, jossa kokeneet konkarit kädestä pitäen, esimerkillään ja juttelemalla näyttävät mallia. Ilman yhteistä kieltä systeemi ei toimi ja väärinkäsityksiä syntyy.  Keskustelua aletaan turhautuneena välttää, molemmin puolin. Dialogin sijasta siirrytään käskyttämiseen ja ohjeistamiseen, koska perusasiat on käytävä läpi. Kiireessä sivuutetaan perustavanlaatuiset näkemyserot, ilmassa leijuvat kysymykset ja kunnioituksesta tai pelosta kumpuava hiljaisuus. Liian monet asiat oletetaan itsestään selviksi. Kielitaitoon kun kuuluu niin paljon myös sanatonta viestintää ja kulttuurin lukutaitoa. Tarvitaan lujaa tahtoa ja paljon aikaa.

Kansainvälisenä Naistenpäivänä 8.3.2014

Moni kysyy, miksi edelleen vietetään naistenpäivää, tasa-arvohan on jo todellisuutta. Ei aivan, ei kaikille, eikä kaikkialla, vaikka tilanne onkin parantunut. Koulutuksellisen, terveydellisen ja taloudellisen tasa-arvokehityksen takana piilee toisenlainen todellisuus. Esimerkkinä mainittakoon tuoreen EU-tutkimuksen tulokset, joiden mukaan Suomi on naisille EU:n toiseksi väkivaltaisin maa, Tanska ensimmäisenä ja Ruotsi kolmantena. Vaikka osan tuloksista selittäisikin pohjoismainen väkivallan vastainen asenneilmapiiri ja alhainen ilmoituskynnys, tätä on vaikea uskoa. Jos näin on tasa-arvoisissa Pohjoismaissa, miten sitten köyhissä, korruptoituneissa ja sodan tuhoamissa maissa, joissa naisilla ei ole edes hallintaoikeutta omaan kehoonsa ja elämäänsä.

Maailmanlaajuisesti sukupuoli ja rotu ovat tärkeimpiä eriarvoisuutta synnyttäviä tekijöitä.  Eriarvoisuus ilmenee elämän kaikilla alueilla: perustavanlaatuisista ihmisoikeuspuutteista ja köyhyydestä erilaisiin hienovaraisiin mikrosyrjinnän muotoihin saakka. Senpä takia monissa maailmankolkissa ensimmäiset kysymykset lapsen synnyttyä ovat: ”tyttö vai poika ja kuinka tumma on hänen ihonsa?”. Näistä ominaisuuksista riippuu lapsen tulevaisuus.

Yksilöön suoranaisesti liittyvien ominaisuuksien ohella ratkaisevaa on myös vähemmistön tai enemmistön jäsenyys: Kuuluuko nainen tai mies valtaapitäviin, enemmistöön, normiväestöön? Onko hän elämässään ollut etuoikeutettu, samanarvoinen keskivertoväestön kanssa, vai mahdollisesti alistettu ja poljettu, ehkä pahoinpidelty? Mikä on ja on ollut hänen asemansa yhteiskunnassa ja perheessä? Monissa maissa ihminen saa syntyessään kohtalon ilman vaihtoehtoja. Enemmistöön kuuluminen rakentaa identiteetin erilaiseksi kuin vähemmistöön kuuluminen. Ihminen omaksuu kohtalon muokkaaman roolinsa ja näkee maailman mahdollisuudet siitä näkökulmasta.

Enemmistöominaisuudet vetävät puoleensa etuja, usein rahallisia, usein myös  näkymättömiä. Myös vähemmistöominaisuudet kasaantuvat ja takkuuntuvat, eikä yhtä asiaa voida enää erottaa toisesta. Vuosikymmenten elämä alistavassa ja syrjivässä ympäristössä jättää jälkensä, eikä siitä pääse helposti eroon edes mahdollisuuksien pudotessa syliin. Alistussuhteista tulee osa identiteettiä ja elämäntapaa, molemmin puolin. Tästä syystä samat oikeudet eivät takaa samoja mahdollisuuksia, vaikka niitä tarjottimella eteen tuotaisiin. Epäsuotuisasta taustasta tulevat ihmiset tarvitsevatkin aivan välttämättä tehokkaita tukitoimia, kannustavia roolimalleja, mentoreita ja valmentajia uskaltaakseen tarttua tilaisuuksiin, joita yhteiskunta ja työnantajat tarjoavat.

Ystävänpäivänä

Ystävyyden kultainen keskitie

Usein puhutaan kultaisesta keskitiestä

niin kuin se olisi yksi ainoa tie

vuorten ja rämeitten välillä.

Mutta elämä on moninaisuus

ja kultaisia keskiteitä on tuhansia

ja kaikilla niillä paistaa aurinko.

Moninaisuudelle avoin mieli

ynnä käytännölliset elämänharjoitukset

viisauden kehittämiseksi

johtavat tosimpaan mahdolliseen

yleisnäkemykseen

auringonpaisteessa ja kuutamossa

ja lyhdyntuikkeessa,

ja tekevät osaavaksi vaeltamaan

pimeässä.

(Henry Martinsen: Likan)

Onko objektiivinen suoritusarviointi mahdollista?

Vuosittaisen suoritusarvioinnin aika on taas lähestymässä. Monikulttuurisessa yhteisössä koko ajatus voi joistakin kuulostaa oudolta. Keskustelu odotuksista ja kehittymistarpeista, molemminpuolinen palaute, dialogi esimiehen kanssa - mitä ihmettä? Niille, jotka ovat vasta uuden elämänsä alkutaipaleella vieraassa maassa, kriittinen palaute voi olla elämää suurempi kysymys, jolla on ratkaiseva vaikutus identiteetin muodostumiseen, itseluottamukseen, itsekunnioitukseen ja kasvojen säilyttämiseen.

Esimiehen näkökulmasta henkilöstön diversiteetti muodostaa uudenlaisen haasteen, johon ei ole moni saanut koulutusta eikä kokemusta. Hyvät HR-työkalut eivät yksinään riitä. Jokaisella ihmisellä on mielensä sopukoissa tiedostettuja tai tiedostamattomia ennakkoluuloja, jotka  vaikuttavat siihen, miten näemme ja koemme erilaisten ihmisten toimintatavat ja suoritukset. Ihmisillä on taipumus havaita ja arvostaa itselle tuttuja vahvuuksia. Samanlaisten kanssa on mukavaa ja helppoa. Sen sijaan tuntemattomat kyvyt jäävät huomiotta tai niitä vähätellään. Stereotyyppinen ajattelu tekee vääryyttä yksilöille. Vaara on erityisen suuri, jos henkilöllä on meille outoja tapoja, vuorovaikutustyylejä, vieras aksentti tai ulkoasu. Erilaisuus hämmentää.

Ennakkoluulot perutuvat yleisimmin sukupuoleen, ikään, rotuun/etniseen taustaan/ihonväriin, uskontoon ja kielitaitoon, niin myös fyysiseen toimintakykyyn. Emme näe kykyjä ja potentiaalia pyörätuolin ja puutteellisen kielitaidon takaa. Uskomuksemme vaikuttavat siihen, miten arvioimme taitoja, aikaansaannoksia, tehokkuutta, tuottavuutta, kykyjä ja lahjakkuuksia. (Moni varmaan sanoo, että ei, en minä! Kyllä vain, asiasta on monipuolista tutkimusnäyttöä maailmanlaajuisesti varhaiskasvatuksesta johtamistyöhön.) Edellä mainitut vääristymät koskevat myös sitä, miten ohjaamme ihmisten tulevaisuutta arvioimalla heidän urapotentiaaliaan: johtamisominaisuuksia, sitoutumista, lojaalisuutta, tuloshakuisuutta, kunnianhimoa, uramotivaatiota, vastuuntuntoa, itseluottamusta, uskottavuutta… Mitä tarkemmin tällaisia arvioita tutkitaan, sitä suurempia riskejä ja epäoikeudenmukaisuuksia havaitaan.

Miten sitten rajoittaa subjektiivisuutta ja puolueellisuutta arvioinnissa?

1       Arviointi perustuu sovittuihin tavoitteisiin ja kriteerit ovat täsmällisiä, konkreettisia, ammatillisia ja mitattavia - sellaisia, jotka jokainen työntekijä varmasti ymmärtää ja joihin hän voi vaikuttaa.

2       Jokaiselle esimiehelle tarjotaan monikulttuurisuuteen liittyvää koulutusta – pitkäkestoista ja monimuotoista, tarvittaessa pakollista.

3       Suoritusarviointi kytketään konkreettisiin ja aikataulutettuihin kehitystoimenpiteisiin joita seurataan. Näin ihmiset kasvavat  kehittävään ja kannustavaan työkulttuuriin.

4       Monikulttuurinen johtaminen sisällytetään esimiesten pätevyysvaatimuksiin, suoritusarviointiin, palkitsemiseen ja urakehitykseen.

What is my own diversity footprint?

“Environmental footprint” has become a popular concept, familiar to most of us today. People acknowledge the idea of personal responsibility in making the world a better place to live – or at least not making it worse – for our generation and the ones to come. The environmental footprint refers to the use of natural resources: the smaller the footprint is, the better.

How about adopting the concept of footprint in diversity management – a diversity footprint? It would illustrate the impact in making the world, a community, a work place, better for every individual. It would reflect everything we do to support people different from ourselves, and to enhance diversity and inclusion. The bigger the footprint is, the better we are doing.

Research indicates that practical and long-lasting personal contacts with diverse people are the key to tolerance, respect, inclusion and mutual dignity. Tolerating differences, and avoiding and addressing discrimination, is just the beginning, the base line. We should go far beyond our comfort zone and learn to live with ambiguity, questioning our own values and norms. It takes personal investment to learn new ways of thinking and feeling, to develop new attitudes.

It’s a common misconception that as long as our outward behavior is politically correct, the inner thoughts are invisible. In reality, thoughts send subtle micro messages through which our true nature is revealed. Moreover, oftentimes thoughts eventually lead to words and actions. They always make a mark. So does “inaction” (forgetting the other person’s name, accomplishments, or even her/his existence); inaction speaks louder than we think.

People who differ from the norm, usually develop great sensitivity for weak signals and hidden messages in other people’s behaviors, for managers’ biases and organizational dynamics. Therefore, to win the trust of everyone, there is a need for special effort and self-critical alertness to fight ignorance. There also is a need for courage to openly address inappropriate behavior, biases, and exclusion. These are the elements that make the footprint.

Diversity is good for people, good for business - when well managed

Today’s economy calls for diverse human resources, significantly more so than most organizations are used to managing. It’s not simply a matter of workforce, it’s a question of gaining competitive edge, strategic leadership of the best available talent and growth potential.

Inclusive diversity introduces rich perspectives and multiple approaches: the more diverse viewpoints are considered in the planning process, the better the organization is prepared for changes and threats in the business environment.  When fully empowered, diverse staff also offers a wealth of contact points to the external world. Diversity serves as a critical safeguard in helping the company observe weak signals, foresee market changes, and respond to them in innovative ways.  

Balanced diversity with full inclusion is also an essential element of corporate social responsibility and external image - a business imperative from many angles. It’s an issue of credibility that has an impact on staff recruitment and retention, as well as customer trust. If not empowered, the talent is not just wasted, but it becomes a ticking bomb that may ultimately carry a high price tag: increasing turnover, absenteeism, lack of engagement, quality problems, security hazards, and productivity losses.

Although diversity tends to enrich the organization, it’s not always simple. Experience shows that, unless wisely managed, staff diversity may increase tension, cliques, and unhealthy competition. As long as imbalance exist between majorities and minorities, management must pay special attention to leveling the playing field - not only by addressing and eliminating discrimination but also by proactively ensuring equal opportunities for growth, visibility, and recognition. The most critical instrument in this is a Diversity Strategy that clarifies the business case, sets the standards and rules, and inspires everyone to take action. Yet, regardless of excellent strategies, people don’t always do what is right or strategically wise, but rather what is beneficial to them. Therefore, diversity management must be built in every manager’s performance appraisal criteria.

Diversity cannot be effectively managed by homogeneous management, the communication and credibility gaps are too many and too wide. Diverse staff must have highly regarded role models they can identify with. If a company wants to take full advantage of diversity, this has to be integrated across the organizational hierarchies and operational functions, up to line managers, top management, and the board.  

Työilmapiiritutkimusten ansat monikulttuurisessa ympäristössä

Työpaikan ilmapiiritutkimukset ovat parhaimmillaan hyödyllisiä henkilöstöjohtamisen työkaluja: selkeitä ja numeerisesti vertailukelpoisia. Kyselyistä muodostuu kuitenkin helposti rituaaleja, jotka menettävät herkkyytensä. Samojen kysymyspattereiden toistaminen vuodesta toiseen sokeuttaa uusille, hiljaisille signaaleille. Ihmiset vaihtuvat. Asiat muuttuvat. Odotukset haalistuvat. 

Taustaltaan ja sisällöltään ilmapiiritutkimukset ovat länsimaisia, vaikkakin maailmalla laajasti käytettyjä. Vähän kuitenkin tiedetään siitä, kuinka hyvin ne osuvat erilaisten kulttuurien ydinkysymyksiin ja ilmassa leijuviin murroksen merkkeihin. Kansainvälisellä työpaikalla saattaa olla yli 100 kansallisuutta ja lukemattomia äidinkieliä, uskontoja ja ihmiskäsityksiä. Länsimaiseen johtamisideologiaan perustuvat kyselylomakkeet eivät parhaimmillaankaan pysty tavoittamaan näin monimutkaisia, kulttuuri-sensitiivisiä näkemyseroja.

Vastaajat saattavat kielitaitonsa puolesta ymmärtää kyllä kysymykset, mutta tarkoittaa eri asioita. Otetaan esimerkeiksi vaikkapa oikeudenmukaisuus, luotettavuus, avoimuus tai informaation riittävyys: mikä on ihanne, mikä tavoite ja mikä normi? Sukupuolten välinen tasa-arvo on tuntematon käsite suurimmassa osassa maailmaa. Siksi myös sitä käsittelevät kysymykset voivat olla täysin merkityksettömiä vastaajille. Niitä ei pitäisi ilman kulttuurista asiantuntemusta tulkita ollenkaan. Koska kyselyt eivät useimmiten voi (saa) selvittää etnisiä, rodullisia ja uskonnollisia tietoja, tulkintojen luotettavuus on vähintäänkin kyseenalaista.

Siitä huolimatta, että kulttuurierot ovat ilmiselviä yhä useammilla työpaikoilla, niitä harvoin otetaan tulosten tulkinnassa huomioon. Ei tiedetä sitäkään, mitkä etniset ryhmät vastaavat aktiivisemmin, mitkä passiivisemmin tai ei ollenkaan. Ei tiedetä, mitkä kulttuuriset ryhmät käyttävät kyselyä kanavana kritiikille, mitkä puolestaan kiitollisuuden osoitukselle. Omat selvitykseni ovat tuoneet esiin systemaattisia kulttuurieroja erityisesti luottamukseen, tasa-arvoon, oikeudenmukaiseen ja arvostuksen tunteeseen liittyvissä seikoissa, mutta julkistaa näitä tuloksia ei ole saanut.

Tekee mieleni kysyä, olisiko ihmisten välinen dialogi tietojen keruuprosessina hyödyllisempi tai edes mahdollinen. Salliiko organisaation kulttuuri sellaisen? Uskalletaanko siihen lähteä? Kuka uskaltaa kysyä ja kuka vastata, silmäkkäin ja omalla nimellään? Dialogissa saattaisivat tulla ilmi myös toiveet, ideanpoikaset ja hyviksi osoittautuneet käytännöt muista työpaikoista, kunhan sille varataan riittävästi aikaa ja oikea ilmapiiri. Rasti ruutuun ei tähän tarkoitukseen riitä.

Mikroviestit – työyhteisön salaiset pohjavirrat

Mikroviestit ovat kaikilla työpaikoilla tuttuja. Ne ovat näennäisesti vähäpätöisiä, toistuvia katseita, kulmien kohotuksia, hymyjä, nyökkäyksiä, ihastuksen tai väheksynnän huokauksia ja äänensävyjä, kuuntelua tai keskeyttämistä. Ne voivat olla vitsejä ja näennäistä huumoria. Huonoillekin vitseille nauretaan yhdessä - kukapa tohtisi olla ilonpilaaja. Ihmiset haluavat kuulua joukkoon, vaikka sitten luokan pellenä. Usein mikroviestit ovat myös tekojen puuttumista: tervehtimättä jättämistä tai nimen unohtamista, mitättömäksi ja näkymättömäksi tekemistä.

Ihmiskatseessa on itsessään se ominaisuus, että se voi tehdä asioista arvokkaita - tai arvottomia. (Wittgensteinia mukaellen)

Niin positiiviset kuin negatiivisetkin mikroviestit kohdistuvat valikoidusti joihinkin työtovereihin ja johtavat siksi helposti puolueellisuuteen, suosimiseen, syrjintään tai rasismiin - jos saavat esimiesten ja mielipidejohtajien äänettömän siunauksen. Vaietut mikroviestit synnyttävät helposti sisäpiirejä ja ulkopuolisia, pelkoa ja mielistelyä. Kyse on työpaikan toimintakulttuurista, ei kohteeksi joutuneiden yksilöiden ominaisuuksista.

Puuttumattomuuden kulttuuri

Mikroviesteihin ei puututa, koska ihmiset kokevat sen kiusalliseksi. ”Tapa / äänensävy, jolla puhut minulle, saa minut tuntemaan itseni epäonnistuneeksi ja hölmöksi” – kuulostaa oudolta, eikö? Hankalasta asiasta on hankalaa puhua. Ihmiset eivät halua joutua silmätikuksi. Se rohkea, joka uskaltaa korottaa äänensä, saa kannustusta kulissien takana, mutta jää yleensä lopulta yksin.

Jos mikroeriarvoisuuksiin ei puututa, ne pääsevät ulottamaan lonkeronsa kaikkeen toimintaan ja kaikkien ihmisten väleihin. Niistä muodostuu ilmapiiri, jota aletaan pitää normaalina. Näin syntyy ja vakiintuu vähitellen työpaikkakiusaaminen, häirintä, mitätöinti ja syrjintä ilman, että ketään saadaan kiinni. Kaikkihan ovat tavallaan siinä mukana, eikä kukaan ole siksi syyllinen. Haastattelemani maahanmuuttajat kuvaavat kokemusta mm. seuraavasti: ”Tunsin vain, etten kuulunut joukkoon” tai ”Olin outo kolibri jostain kaukaa vuorten takaa” tai ”mielipidettäni ei koskaan kysytty”.

Kukahan uskaltaisi aloittaa?

Koulutustilaisuuksissa on tyypillistä, että yleisiä ongelmia tuodaan esille, mutta omakohtaisista asioista vaietaan. Ne ovat liian arkoja tai niihin liittyy syyllisyyttä ja väärää hienotunteisuutta. Ongelmien nimeäminen on jo puoli voittoa. Mitä vaikeammasta asiasta on kyse, sitä suurempi on puhumisen voima. Ihmisillä on usein niin herkkä omatunto, että keskustelun jälkeen hälytyskellot soivat herkemmin kuin ennen. Yhteisön hyvinvointi on riippuvainen heikoimman lenkin hyvinvoinnista. Usein nämä heikoimmat lenkit ovat maahanmuuttajia, vammaisia, värillisiä – tavalla tai toisella erilaisia. Eivät siksi, ettei heillä olisi lahjoja, vaan siksi, etteivät heidän lahjansa saa tunnustusta ja siksi vähitellen kutistuvat ja haalistuvat näkymättömiin. Sellaista ei saa päästää tapahtumaan.

Lisätietoa:
http://sanomapro.fi/sanomapro/monikulttuurinen-johtaminen

http://www.uta.fi/konferenssi/johtajuusfoorumi/materiaalit/lahti_kn.pdf

Tervetuloa

Tervetuloa Axianet Oy:n nettisivulle. Kuten ehkä tiedät, Axianetin toiminta keskittyy diversiteetin ja monikulttuurisuuden johtamisen, sekä inhimillisen tasa-arvon edistämiseen työelämässä. Löydät sivulta aiheeseen liittyviä artikkeleita ja kuukausittain ilmestyvän blogin sekä vähitellen myös linkkejä ja vinkkejä lainattavaksi ja sovellettavaksi. 

Ensimmäinen blogikirjoitus ei itse asiassa ole kirjoitus ollenkaan, vaan video riikinkukosta pingviinien maassa, joka kertoo yksilöiden erilaisuudesta ja samanlaisuuden paineista. Toivon, että se herättää oivalluksia itse kunkin mielessä.